“El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra justificado en una causa prevista en la ley.”
¿Cuáles son las modalidades de contratación que permite la ley peruana? y ¿Cuáles son las diferencias más saltantes entre cada uno de ellos?
Nuestra legislación distingue tres situaciones, con tres modalidades cada una, en las que se puede contratar a plazo fijo.
En primer lugar existen los contratos de naturaleza temporal, relacionados principalmente con coyunturas de la Empresa como tal: incluye la modalidad basada en el inicio o lanzamiento de una nueva actividad; la basada en las necesidades del mercado, lo que implica una elevación coyuntural e imprevista de la demanda de los productos de la empresa; y la reconversión empresarial, que se produce cuando aquella afronta cambios de importancia.
En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que corresponden a situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el control del empleador: incluye como modalidades al contrato ocasional, que opera para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del empleador; el contrato de suplencia, que sirve para reemplazar a un trabajador, por ejemplo durante sus vacaciones o durante el descanso pre o post natal; y el contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves, como su nombre lo indica.
Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato específico, que permite actividades cuyo inicio y fin esté claramente predeterminado; el contrato intermitente, para necesidades permanentes pero discontinuas, y el contrato de temporada, que opera para situaciones en las que el trabajo se presentará únicamente en ciertas ocasiones, pero que a diferencia del anterior se encuentran predeterminadas.
La ley contempla una fórmula adicional abierta, por la cual cabe que el contrato se celebre a plazo “siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”. Sin embargo, es claro que las situaciones establecidas explícitamente ofrecen mayor seguridad.
¿Qué derecho tienen los empleados contratados a plazo fijo? y ¿Qué derechos tienen los empleados con contratos indeterminados?
La diferencia entre unos y otros es que los contratados a plazo fijo pueden ver culminada su relación laboral al vencimiento del contrato celebrado. Asimismo, que la indemnización en caso de despido se cuenta en base a años laborados, para el trabajador estable, mientras que en el caso del contratado a plazo fijo se toman en cuenta los meses que restan para la culminación del mismo.
¿La renovación de los contratos a plazo fijo afectan los días ganados de vacaciones?
Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden presentar dificultades.
Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios sociales cuando se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea renovado, o se recontrate de inmediato al trabajador.
Si ello es así, puede darse que un trabajador sea liquidado y recontratado sucesivas veces, de modo que termine laborando varios años consecutivos, cobrando las remuneraciones vacacionales en las liquidaciones, pero sin disfrutar del descanso efectivo.
Esa ausencia de descanso genera en principio la llamada “triple vacacional”, por la cual el trabajador cuyo descanso vacacional se ha frustrado debe ser indemnizado con el equivalente a una remuneración mensual (adicional al mes que en su momento laboró en lugar de descansar, y de la remuneración vacacional que igual le corresponde).
La práctica más sana, en realidad la única que corresponde, es que todo trabajador que labora mas de un año, descanse su mes de vacaciones, salvo que cese – pero definitivamente – antes de cumplir el segundo año.
¿Después de cuántos años un empleado contratado a plazo fijo debe pasar a la modalidad de contrato indeterminado?
El plazo máximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo, incluso sumando varias modalidades distintas, es cinco años. Cabe precisar que la ley establece, en algunos casos, plazos máximos aplicables a cada modalidad inferiores a los cinco años.
¿Por qué en los contratos se considera un periodo de prueba? ¿Cabe exonerar al empleado del periodo de prueba?
El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra justificado en una causa prevista en la ley.
Carecería de toda lógica que esa protección se adquiriera directamente, al momento de la contratación, pues el empleador se vería muy limitado para prescindir de un trabajador cuyo desempeño y personalidad real recién está empezando a conocer.
De allí que la legislación establezca un periodo inicial donde el contrato se puede cortar sin mayor expresión de causa.
Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisión al respecto, el periodo de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratándose de trabajadores de confianza o calificados, se puede extender hasta seis meses, y para los trabajadores de dirección, hasta por un año.
Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las que es necesario un contrato escrito.
¿En qué casos corresponde celebrar un contrato por locación de servicios y no un contrato de trabajo?
El de locación de servicios es un contrato que firma quien va a prestar servicios a otro pero sin ponerse a sus órdenes. Vale decir, quien va a desempeñarse realmente como independiente. Tratándose de servicios prestados a organizaciones o empresas, la locación de servicios opera para las personas que no van a integrarse funcional ni productivamente a las mismas.
En el contrato de trabajo, en cambio, una característica esencial es que el empleador ostentará el poder de dictar normas generales a los trabajadores (por ejemplo, fijar el horario), impartir órdenes directas a cualquiera de ellos (estableciendo qué deben hacer y cómo) y, en caso de incumplimiento o falta, sancionarlo directamente, de modo unilateral y sin necesidad de pacto previo al efecto.
En muchos casos, las empresas contratan bajo la figura de locación de servicios cuando en realidad lo que requieren es un trabajador. El resultado es que en los hechos la relación es subordinada, con lo que se produce un desajuste entre la realidad y la documentación. En esos casos, si la Autoridad de Trabajo corrobora que el trabajador en realidad estaba sujeto a órdenes, o si éste logra demostrar ello en juicio, tendrá derecho a cobrar todos los beneficios que le corresponden conforme a ley (y que no se extienden a los locadores verdaderos).
¿Si los empleados tienen dudas sobre este tema a qué organismo deben acudir?
El Ministerio de Trabajo tiene entre sus líneas de servicio principales a la inspección laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las cuales puede serle de inmensa utilidad en asuntos como los que hemos conversado. Salvo que el trabajador tenga acceso directo a un abogado, lo lógico es que recurra al Ministerio.
